Wet verbetering Poortwachter

Op deze pagina treft u meer informatie aan met betrekking tot de Wet Verbetering Poortwachter (WvP), Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) en Werkloosheidswet (WW).

 

Loondoorbetaling bij ziekte 

Op het moment dat een de werknemer door ziekte of gebrek het eigen werk (ook wel de bedongen arbeid genoemd) niet kan uitvoeren en zich ziek meldt, geldt er voor de werkgever een loondoorbetalingsverplichting gedurende 104 weken. De werkgever is verplicht de werknemer minimaal per jaar 70% van het loon uit te keren. In de cao kan hier in het voordeel van de werknemer van afgeweken worden.

 

Re-integratieverplichting werknemer en werkgever

Tijdens de loondoorbetalingperiode rust er een re-integratieplicht op de werknemer én de werkgever. Van de werkgever wordt verwacht dat hij er alles aan doet, dat in alle redelijkheid en billijkheid van hem verwacht kan worden, om de werknemer passend werk aan te bieden. Van de werknemer wordt verwacht dat hij er alles aan doet om passend werk te krijgen bij de eigen of een andere de werkgever. Passend werk is al het werk dat op de arbeidsmarkt voorkomt dat aansluit bij het medisch belastbaarheidsprofiel, opleidingsniveau en arbeidsverleden van de werknemer op het eigen niveau of één tot 2 niveaus daaronder. Ook functies die de werknemer mogelijk minder aanspreken, maar die wel passend zijn, dienen door de werknemer geaccepteerd te worden. De insteek is dat de werknemer zo snel mogelijk van werk naar werk gaat. De werknemer kan later alsnog altijd zelf op zoek gaan naar ander werk indien dit wenselijk mocht zijn. Van de werknemer wordt verwacht dat hij bereid is om aan te pakken en doorzettingsvermogen heeft om het re-integratiedoel haalbaar te maken.

 

Interne re-integratie (ook wel spoor één genoemd) 

Terugkeer in het eigen aangepast werk of ander passend werk bij de eigen de werkgever noemen we interne re-integratie. Interne re-integratie gaat voor (externe) re-integratie bij een andere de werkgever. De werkgever dient zorgvuldig na te gaan of terugkeer in het eigen werk voor de werknemer mogelijk is. Ook dient nagegaan te worden of het eigen werk passend te maken is door de inzet van hulpmiddelen. Indien terugkeer in het eigen werk niet mogelijk is dient onderzocht te worden of er intern ander werk aanwezig is. Daarbij dient rekening gehouden te worden met: technische en/of organisatorische aanpassingen; het functieniveau van de werknemer in relatie tot het aanbod; jobcarving; omvang van het bedrijf; opleidingsvermogen van de werknemer (al dan niet te ontwikkelen competenties); training/opleiding (met de maximale duur van een half jaar) waarmee de arbeidsmogelijkheden vergroot kunnen worden; functiediversiteit; het aantal te herplaatsen medewerkers met een beperking; sectorafspraken; de uur- en omvang van het dienstverband van de werknemer.

 

Externe re-integratie (ook wel spoor twee genoemd) 

Indien de werknemer niet kan re-integreren bij de eigen de werkgever dient er gezocht te worden naar passend werk bij een andere werkgever, dit noemen we externe re-integratie. De werkgever en de werknemer dienen voor de externe re-integratie een re-integratiebureau in te schakelen. De kosten van dit traject komen voor rekening van de werkgever. Tijdens het re-integratietraject dient op basis van de medische belastbaarheid en vaardigheden van de werknemer een maatwerk re-integratieplan opgesteld te worden door de re-integratiecoach en de werknemer. Daarin dient een concreet einddoel, structurele werkhervatting in passende arbeid, vermeld te worden. Daarnaast dient er een planning gemaakt te worden voor het realiseren van het doel. Ook dienen afspraken tussen de werknemer en de re-integratiecoach en evaluatiemomenten vastgelegd te worden in het re- integratiedossier. De werknemer dient minimaal één sollicitatie-inspanning per week te verrichten, dit kan variëren van het schrijven van een brief tot het hebben van telefonisch contact. Ook deelname aan het re-integratietraject kan als sollicitatie-inspanning gezien worden. Indien er later in het verzuimproces alsnog passende mogelijkheden/functies bij de eigen werkgever voor de werknemer ontstaan, door bijvoorbeeld organisatie- veranderingen of verbeterde belastbaarheid van de werknemer, dienen deze passende mogelijkheden/functies aan de werknemer aangeboden te worden, dan wel door de werknemer geaccepteerd te worden.

 

Detachering

Indien terugkeer bij de eigen de werkgever (nog) niet gelukt is, is detachering een mogelijkheid. Bij detachering werkt de werknemer bij een andere de werkgever, terwijl de werknemer bij de eigen de werkgever in dienst blijft. De werknemer komt dus niet officieel bij de andere werkgever in dienst. De ‘nieuwe werkgever’ betaalt dan het loon aan de eigen werkgever. De eigen werkgever betaalt het loon weer aan de werknemer. De loonwaarde die met het werk bij de ‘nieuwe werkgever’ gerealiseerd wordt, dient gemeld te worden bij de arbodienst en/of verzuimverzekeraar. De werknemer dient nog niet volledig hersteld gemeld te worden omdat de werknemer nog steeds arbeidsongeschikt is voor het eigen werk.

 

Interne- en externe re-integratieactiviteiten tegelijk 
(ook wel tweesporenbeleid genoemd)

Het is mogelijk om gelijktijdig zowel activiteiten intern- en extern op te starten. Het opstarten van een tweesporenbeleid wordt doorgaans geadviseerd indien onduidelijk is of de werknemer duurzaam zal re-integreren in het eigen werk of als onduidelijk is of er intern structureel ander passend werk voor de werknemer beschikbaar is. Door inzet van een twee sporenbeleid wordt de re-integratietijd goed benut en kunnen de werknemer en de werkgever doorgaans aantonen dat ze maximale inspanningen hebben verricht om de restmogelijkheden van de werknemer optimaal te benutten.

 

Loonwaarde

Op het moment dat de werknemer aan het werk is in eigen of aangepast werk bij de eigen of een andere werkgever is het van belang om een reële loonwaarde voor dit werk vast te stellen. Het UWV toetst bij de beoordeling of er sprake is van een bevredigendre-integratieresultaat ook de loonwaarde. Het UWV spreekt van een bevredigend re-integratieresultaat indien de werknemer minimaal 65% loonwaarde ten opzichte van de inkomsten voor uitval realiseert met het passend structureel werk. Indien de werknemer minder dan 65% loonwaarde realiseert dient uit onderzoek en uit de inspanningen van de werknemer en de werkgever te blijken dat er niet meer loonwaarde gerealiseerd kan worden.

 

WIA-beoordeling 

UWV stuurt doorgaans vier maanden voor afloop einde wachttijd de WIA-aanvraag naar de werknemer. Hiervan wordt de werkgever in kennis gesteld. De werknemer dient ervoor te zorgen dat de WIA-aanvraag uiterlijk in de 91e verzuimweek volledig teruggestuurd is naar het UWV. De verplichte bijlagen bij de WIA aanvraag zijn:

 

  • Probleemanalyse WIA
  • Plan van aanpak WIA
  • Bijstellingen plan van aanpak, verslagen van voortgangsgesprekken.
  • Eerstejaarsevaluatie plan van aanpak WIA
  • Actueel oordeel bij de probleemanalyse WIA
  • Eindevaluatie plan van aanpak WIA door de werknemer en de werkgever
  • Medische informatie WIA
  • Oordeel de werknemer
  • Geadviseerd wordt om deze arbeidsdeskundige rapportage ook mee te sturen als niet verplichte bijlage.

Wanneer UWV de inspanningen van de werknemer onvoldoende acht kan het UWV kortingen toepassen op de WIA en/of WW uitkering van de werknemer. Wanneer UWV de inspanningen van de werkgever onvoldoende acht, kan het UWV een loondoorbetalingplicht van maximaal 52 weken opleggen.

 

Nadat de WIA-aanvraag naar het UWV verstuurd is, beoordeelt het UWV eerst of de werknemer en de werkgever voldoende gedaan hebben aan de re-integratie van de werknemer. Is dat het geval? Dan ontvangt de werknemer een uitnodiging voor een gesprek met de verzekeringsarts van het UWV. Met de verzekeringsarts van het UWV bespreekt de werknemer de klachten en wat de werknemer wel en niet meer kan doen. Blijkt uit het gesprek met de arts dat de werknemer nu niet kan werken en in de toekomst vrijwel zeker ook niet meer? Dan krijgt de werknemer meestal een IVA-uitkering. IVA staat voor Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. Met een IVA-uitkering heeft de werknemer geen sollicitatieplicht, hoeft de werknemer niet te werken en heeft de werknemer geen re-integratieverplichtingen.

 

Kan de werknemer volgens de verzekeringsarts een deel van het oude loon verdienen met werk? Dan bekijkt en bespreekt de arbeidsdeskundige van het UWV wat voor soort werk de werknemer kan doen. De werknemer kan dan mogelijk een WGA-uitkering krijgen. WGA staat voor Werkhervattingsregeling gedeeltelijk arbeidsgeschikten. De arbeidsdeskundige beoordeelt wat voor werk de werknemer kan doen. Hij kijkt daarbij naar de opleiding en (werk)ervaring en naar de mogelijkheden en beperkingen die de werknemer volgens de UWV verzekeringsarts heeft. De arbeidsdeskundige kiest 3 soorten werk die geschikt voor de werknemer zijn. Hij gebruikt daarvoor de gegevens van een groot aantal banen die in Nederland voorkomen. Hij bekijkt wat de werknemer gemiddeld kan verdienen als de werknemer 1 van de 3 banen zou hebben. Vervolgens berekent de arbeidsdeskundige het verschil tussen dat gemiddelde loon en het oude loon van de werknemer. Zo bepaalt hij de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Kan de werknemer volgens de UWV arbeidsdeskundige 65% of minder van het oude loon verdienen? Dan krijgt de werknemer een WGA-uitkering. Kan de werknemer volgens de UWV arbeidsdeskundige meer dan 65% van zijn oude loon verdienen en heeft de werknemer na twee jaar ziekte, vanaf de eerste ziektedag, nog geen ander werk, dan zal de werknemer een WW-uitkering moeten aanvragen. De uitkeringsduur van de WW-uitkering wordt bepaald op grond van leeftijd en arbeidsverleden. Na afloop van de WW-uitkering zal de werknemer, afhankelijk van het gezinsinkomen, een uitkering op bijstandsniveau kunnen krijgen.

 

Voorzieningen en subsidies 

Indien de werknemer de 104 verzuimweken volledig doorloopt, minder dan 35% arbeidsongeschikt is, en niet werkt bij de eigen werkgever, zal een eventuele toekomstige andere werkgever op de reguliere arbeidsmarkt de volgende financiële voordelen hebben indien hij de werknemer een contract aanbiedt:

 

  • No riskpolis voor de periode van minimaal 5 jaar (te verlengen eenmalig met onderbouwing voor een termijn van 5 jaar). Deze no riskpolis is ook van toepassing voor de eigen werkgever als de werknemer wel een WIA-uitkering krijgt en door blijft werken bij de werkgever.
  • De mogelijkheid van een proefplaatsing van 2 tot maximaal 6 maanden (onder voorwaarden) om werkzaamheden uit te proberen. De intentie moet zijn om de werknemer minimaal een contract van zes maanden aan te bieden.
  • Mobiliteitsbonus, zie uwv.nl voor meer informatie.
  • Aanvullende subsidies voor aanpassingen op de werkplek.

 

Om de nieuwe werkgever in aanmerking te laten komen voor voorgaande voorzieningen/subsidies dient werknemer niet eerder dan het laatste kwartaal van de huidige arbeidsongeschiktheidsperiode in dienst te treden bij een nieuwe werkgever. Tot die tijd zal er een oplossing gezocht moeten worden in detachering of collegiale uitlening.

 

Financiële gevolgen voor de werkgever van   
langdurige arbeidsongeschiktheid van werknemers 

Het heeft voor u als werkgever geen financiële gevolgen indien uw werknemer een IVA-uitkering krijgt of wanneer hij <35% arbeidsongeschikt is.

Komt uw werknemer wel in aanmerking voor een WGA-uitkering, dan heeft dat, ook na de WIA beoordeling, financiële gevolgen voor u, namelijk:

  • Als u geen ERD (Eigen Risico Drager) bent zullen de kosten voor de WGA-uitkering aan u worden doorbelast via de individuele of sectorale premiedifferentiatie. Dus hoe hoger de instroom in de WGA is, hoe meer kosten voor u via de premiedifferentiatie.
  • Bent u wel ERD voor de WGA dan betaalt u zelf, al of niet via uw verzekeraar, de WGA-uitkering gedurende 10 jaar na de WIA beoordeling en blijft u gedurende die tijd ook verantwoordelijk voor de re-integratie van uw werknemer, zelfs ook nog nadat de werknemer niet meer bij uw bedrijf in dienst is.

 

 

Contact

Vul hier uw gegevens in en wij bellen of mailen u zo snel mogelijk terug.
Naam *

E-mail *

Telefoon

Bel mij terug

Uw bericht *

Rol werkgever bij WIA-aanvraag uitgelegd
Wat moet u als werkgever doen bij een WIA aanvraag? Hieronder geven we puntsgewijs weer wanneer men wat moet doen:

 

1. In de 88e ziekteweek krijgen werkgever en werknemer een  brief over de aanvraag WIA. De werknemer vraagt zelf de WIA-uitkering aan via de website van UWV (uwv.nl). Dit moet hij uiterlijk in de 93e ziekteweek doen. De werkgever moet er voor zorgen dat de werknemer kopieën van het re-integratieverslag ontvangt.

 

2. Vervolgens levert de werkgever zelf online het re-integratieverslag bij UWV aan. Hij doet dit op de site van UWV, zie: https://werkgever-portaal.uwv.nl/werkgever/inloggen.aspx

 

3. Het formulier Medische informatie mag de werkgever niet aanleveren, maar moet de werknemer zelf naar UWV toesturen per post. Wil de werknemer niet dat de werkgever het re-integratieverslag online aanlevert? Dan stuurt de werknemer zelf het volledige verslag per post naar UWV op. Hij gebruikt hiervoor de kopieën van de formulieren die hij van de werkgever en de arbodienst heeft gekregen.

 

Let op! Vraagt de werknemer de uitkering te laat aan? Dan moet de werkgever misschien een langere periode het loon doorbetalen.

 

4. De werknemer ontvangt binnen 14 dagen een ontvangstbevestiging van de aanvraag.Vervolgens wordt de werknemer uitgenodigd voor een WIA-keuring bij UWV. Een arts en een arbeidsdeskundige van UWV beoordelen de mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is en hoeveel procent hij nog kan verdienen van zijn oude loon. Kan de werknemer nog 65% of meer van dit loon verdienen? Dan kan hij geen WIA-uitkering krijgen.

 

5. De beslissing of hij wel of niet een uitkering krijgt, en hoe hoog deze is, krijgt hij binnen 8 weken. De werkgever ontvangt een kopie van de beslissing.

 

Beëindigen arbeidsovereenkomst
Indien de werkgever een (langdurig) zieke werknemer in dienst heeft, dan betaalt hij in principe de eerste 2 jaar van de ziekte het loon van de werknemer door. De werkgever mag in die periode de werknemer niet ontslaan. Dat verandert na 2 jaar. Dan houdt het ontslagverbod op.

 

6. Via UWV kan de werkgever ontslag aanvragen voor een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is. Hij vult hiervoor het aanvraagformulier in. Het formulier kan men downloaden op de site van UWV.


7.  Daarna uploadt de werkgever het formulier via het werkgeversportaal Indien de werkgever nog geen account heeft aangemaakt op het werkgeversportaal, kan hij dat alsnog doen.

 

Na de ontslagaanvraag
Nadat UWV de complete ontslagaanvraag heeft ontvangen, kan de werkgever het volgende verwachten:

  • UWV stuurt een kopie van de aanvraag door naar de werknemer.
  • De werknemer kan verweer voeren tegen de aanvraag en hiermee aan geven dat hij het niet eens is met uw ontslagaanvraag.
  • UWV beoordeelt de argumenten en neemt een besluit.

De behandeling van een complete aanvraag duurt ongeveer 4 weken. Is er een extra ronde nodig van hoor en wederhoor? Of is er een (deskundigen)advies nodig? Dan duurt de behandeling langer.

8. Na de beslissing ontvangen werkgever en werknemer een brief over het besluit. En de verklaring waarom wel of geen ontslagvergunning is verstrekt. In de verklaring staan de volgende punten:

  • De redenen voor het gevraagde ontslag.
  • Een samenvatting van de aanvraag en het verweer.
  • De afweging die UWV heeft gemaakt tussen de belangen van de werkgever en de werknemer op basis van het formele toetsingskader.

9. Als UWV de ontslagaanvraag goedkeurt, krijgt de werkgever een ontslagvergunning. Vervolgens moet de werkgever de werknemer binnen 4 weken een brief sturen waarin hij de arbeidsovereenkomst opzegt. Zodra de werkgever de overeenkomst opzegt, start de opzegtermijn.

Na het ontslag werkt de werknemer niet langer meer bij de werkgever.

 

Transitievergoeding
Tijdens de eerste 2 jaren ziekte van een werknemer ontvangt de werknemer salaris van de werkgever (= loondoorbetalingverplichting van werkgever). Na 2 jaar ziekte, gaat de werknemer ziek uit dienst. De zieke werknemer zal instromen in de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) of IVA (Inkomensvoorziening volledig en duurzaam arbeidsongeschikten) en een WGA- of IVA-uitkering ontvangen. De WGA is voor werknemers die nog een verdiencapaciteit hebben, waarvan wordt verwacht dat ze middels werk een -deel- inkomen genereren. De IVA is een uitkering voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten die geen inkomen meer kunnen genereren.

 

10. Zowel werknemers die in de WGA als werknemers die in de IVA terechtkomen, hebben recht op een transitievergoeding.

*aan deze informatie kunnen geen rechten worden ontleend